A szervezetek “üzleti” igényeikből kiindulva a klasszikus 3-5 napos tréningek 1 vagy 0,5 napos ún. “pirula tréningekké” zsugorodtak. Gyorsan szeretnének tartós, integrálható fejlődést, ahol a megszerzett tudás, készség, kompetencia nem felszínes automatizmus lesz, hanem egy önálló, kreatív, kezdeményező, magasfokú önismerettel rendelkező lehetőleg sohasem hibázó szuperhős tudatos választásainak eredménye.

Kevés a specifikusan 1-1 témát mélyítő, intraperszonális megközelítéssel körbejáró fejlesztő program.

Gyakoriak az irreálisan halmozott készségfejlesztési elvárások, és az ebből fakadó programok tartalmi zsúfoltsága.

A fejlesztéseket egyértelműen üzleti célokból és a büdzséből vagy egy felkapott divattémából deriváltan definiálják, nem pedig a fejlesztési törvényszerűségekből kiindulva. Így a felesleges pazarlás kódolva van a rendszerben.

A tanácsadó cégek többsége ezen jelenségekhez a következő módon alkalmazkodik:

• instant: a vállalati igényeket megpróbálják kielégíteni rövid, egymásra épülő (alap, haladó, profi) illetve ún. utánkövető jellegű program struktúrákkal
• konzum: könnyen befogadható, kész megoldásnak tűnő, külső konstrukciós modell- és eszközorientált tréningprogramokat fejlesztenek, kapaszkodónak látszó értelmezési kereteket biztosítva a résztvevőknek
• intellektuális: elméleti megközelítések, amelyben nincs vagy csekély az integrálható saját tapasztalat: ezért a valódi elakadások során nem jelentenek segítséget a személyes megújulásban
• külső fókusz: fejlődési lépcsőkre osztott karrier- és növekedési modellek, amik nem az ember személyes, organikus működéséből indulnak ki
• steril: standard módszertani környezetek kialakítása, bevezetésének támogatása (pl.: lean, agilis eszköztár).

A résztvevők többsége a tréningekre a teljesítményértékelési rendszerben meghatározottan, a felettes vezetők általi elvárásoknak történő megfelelésből érkezik és nem saját, valódi belső indíttatásából - azaz nem a személyes fejlődési útjuk lehetőségeként, annak részeként tekintenek a vállalati programokra. Személyes felelősségvállalásuk erősen megkérdőjelezhető egy-egy programon, amikor az ott jelenlévő tanácsadótól könnyen emészthető, néhol már szórakoztató tartalmat várnak a megbízási díjért cserébe. Felvállaltan komoly dolgokon szeretnének változtatni gyakran komolytalan hozzáállással. Ezt a hozzáállást támogatja az is, hogy az elmúlt húsz évben tréningnek, fejlesztésnek neveztek a szappanbuborék fújástól, a témákkal vezetett együtt italozástól kezdve a T-csoport-ig mindent, a piacon tevékenykedő fejlesztő cégek.

A HR szakmai szerepe a multinacionális nagyvállalati struktúrában nem egységes (stratégiai partner vagy szolgáltató), aminek egyik jellemző tünete a Q3-Q4 időszakban berendelt tömeges képzések vagy éppen egy teljes célcsoportra kiterjedő képzési megrendelés, mely egyszerre jelenti a feladat gyors kipipálását és sok esetben a fűnyíró elven működő képzési logika ráengedését a szervezetre. A fejlesztési programok színvonalát általában a képzés befejeztét követően a résztvevők benyomásai alapján értékelik nem pedig a mély tanulás karakterisztikáinak megfelelően.

A tanácsadó / tréning cégek többsége alkalmazkodott a multinacionális vállalatok profit- és költségvetés-orientált modelljéhez, beszerzési metodikáihoz és ehhez illesztik saját szakmai portfoliójukat és árazási, működési stratégiájukat is. Elsődleges szempontként az üzlet megszerzése, majd rentabilitása jelenik meg, ahol gyakori olyan programok, programsorozatok elvállalása is melynek hatékonysága igen alacsony, értelmessége igen csak kérdőjeles. (Ellentétben a szakmai értékességgel, ahol az a cél, hogy a lehető legnaprakészebb, legszemélyesebb fejlődési támogatást nyújtsuk azoknak, akik erre nyitottak is - ezen keresztül katalizálva a szervezeti fejlődést is.) A szervezeti megbízók, HR munkatársak, tanácsadók által ezek alapján fenntartott világot mára - néhány kivételtől eltekintve - ugyanúgy a fogyasztói kultúra részének tekinthetjük, mint sok más terméket és szolgáltatást.

A jelenleg megvalósított képzés fejlesztési programok többségében egy jószándékú, pazarló színházat láthatunk mindkét üzleti oldalról úgy, hogy közben az az emberi fejlődés, életintelligencia, mely a belátáson, kreativitáson, önállóságon, szabadságon alapul - és az üzletet hivatott támogatni, fejleszteni - egyértelműen háttérbe szorul.